Le carnet RH des TPE et PME, écrit par des praticiens.Le droit du travail, la paie et le recrutement expliqués aux dirigeants de TPE et PME par des praticiens. Qui écrit ici
Le carnet RH des TPE et PME
Recrutement, droit du travail, paie, qualité de vie au travail et management : des réponses concrètes, textes de loi à l’appui.
Écrit par Claire, Lorenzo, Nadia, Landry et Sophie
Ce qui vient d’être publié, du plus récent au plus ancien.
Paie et administration
HR4YOU, logiciel RH SaaS : avis sur la solution, ses modules de recrutement et de SIRH, la connexion aux espaces salarié et candidat et les limites à vérifier
Claire Dubois Lire l’article
Recrutement
Une méthode simple pour structurer un recrutement et éviter les erreurs de casting en TPE.
Claire Dubois Lire l’article
Recrutement
Une liste de questions pertinentes pour évaluer les compétences et la motivation des candidats.
Lorenzo Mauger Lire l’article
Droit du travail
Rappel des règles sur la durée, la rupture et les formalités de la période d’essai.
Nadia Benali Lire l’article
Chaque article est signé. Voici qui écrit, et sur quoi.
Paie et administration
Dans ce carnet, j’écris surtout sur la paie et l’administration du personnel, avec la DPAE et les congés payés, et aussi sur le recrutement.
Ses articles
Recrutement
Dans ce carnet, je publie mes notes sur le recrutement et l’entretien d’embauche, sur la rupture conventionnelle et sur l’accord de télétravail.
Ses articles
Droit du travail
Dans ce carnet, j’écris sur le droit du travail, avec la période d’essai, et sur la prévention des risques psychosociaux.
Ses articles
Droit du travail
Dans ce carnet, je publie sur le droit du travail, avec la procédure de licenciement, et sur la conduite d’une petite équipe au quotidien.
Ses articles
Paie et administration
Dans ce carnet, j’écris sur la paie, avec le bulletin sans erreur, et sur l’intégration d’un nouveau salarié.
Ses articles
Un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours par période de référence (C. trav. L3141-3). Indiquez le nombre de mois travaillés : le calcul se fait tout de suite.
Le résultat est arrondi au nombre entier de jours immédiatement supérieur (L3141-7). Un arrêt maladie d’origine non professionnelle ouvre 2 jours ouvrables par mois (L3141-5-1) ; votre convention peut prévoir mieux.
Cinq entrées, du recrutement au management : choisissez celle qui répond à votre question du moment.
Définir le poste, trier les candidatures, conduire l’entretien : les étapes d’une embauche réussie dans une petite structure.
2 articles
Période d’essai, rupture conventionnelle, licenciement : ce que prévoit le Code du travail, article par article.
2 articles
Bulletin de paie, DPAE, congés payés : la gestion administrative du personnel expliquée pas à pas.
4 articles
Télétravail, prévention des risques psychosociaux : les leviers de la qualité de vie au travail à la mesure d’une TPE.
2 articles
Animer une petite équipe, intégrer un nouveau salarié : le management au quotidien quand chacun compte.
2 articles
Du besoin au premier jour : l’ordre qui évite les recrutements ratés dans une petite équipe.
01Préparer le recrutement
Définir le besoin, rédiger une fiche de poste et choisir les canaux de diffusion adaptés à la TPE.
02Conduire l’entretien
Poser des questions ouvertes, écouter les réponses et présenter l’entreprise sans survendre le poste.
03Formaliser l’embauche
Établir le contrat, effectuer la DPAE et préparer l’accueil du nouveau salarié.
04Réussir l’intégration
Organiser un parcours d’accueil, désigner un référent et fixer des points de suivi réguliers.
Choisissez la catégorie du salarié : durée maximale, renouvellement et délai à respecter pour rompre (C. trav. L1221-19 à L1221-26).
Pour rompre, l’employeur prévient 24 heures avant sous 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et un mois, 2 semaines après un mois, un mois après trois mois (L1221-25). Le salarié prévient 48 heures avant, 24 heures sous 8 jours de présence.
Pour rompre, l’employeur prévient 24 heures avant sous 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et un mois, 2 semaines après un mois, un mois après trois mois (L1221-25). Le salarié prévient 48 heures avant, 24 heures sous 8 jours de présence.
Pour rompre, l’employeur prévient 24 heures avant sous 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et un mois, 2 semaines après un mois, un mois après trois mois (L1221-25). Le salarié prévient 48 heures avant, 24 heures sous 8 jours de présence.
Six affirmations qu’on entend souvent dans les petites entreprises. Répondez, puis lisez l’explication.
La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche le prévoit.
Le renouvellement est possible si la convention collective ou un accord de branche l’autorise et si le salarié en est informé.
Un salarié en arrêt maladie peut être licencié pour faute grave en raison de son absence.
L’absence pour maladie ne constitue pas une faute, sauf désorganisation grave de l’entreprise démontrée.
La rupture conventionnelle peut être refusée par l’employeur sans justification.
L’employeur n’a pas à motiver son refus, mais la procédure doit respecter les droits du salarié.
Les congés payés acquis avant l’arrêt maladie peuvent être reportés.
Le report est possible dans certaines conditions prévues par le Code du travail et la jurisprudence.
Un entretien d’embauche peut porter sur les projets familiaux du candidat.
Les questions doivent être en lien direct avec le poste et ne pas porter atteinte à la vie privée.
La DPAE doit être effectuée dans les 48 heures suivant l’embauche.
La déclaration doit être faite avant le début du contrat, et non après.
Les échéances de la procédure, de l’entretien à la fin du contrat. Comptez au minimum un mois entre la signature et le départ.
J 0Un ou plusieurs entretiens
Employeur et salarié conviennent du principe et des conditions de la rupture ; le salarié peut se faire assister (L1237-12).
J 0Signature de la convention
Date de fin du contrat, montant de l’indemnité spécifique, au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (L1237-13).
J + 15Fin du délai de rétractation
Chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, par lettre (L1237-13).
J + 16Demande d’homologation
Envoi de la demande à l’administration, en ligne, au lendemain de la fin du délai de rétractation.
+ 15 jours ouvrablesInstruction et homologation
Sans réponse dans ce délai, la convention est réputée homologuée (L1237-14).
+ 1 jourRupture du contrat
Au plus tôt le lendemain de l’homologation, à la date prévue dans la convention.
Les termes qui reviennent dans chaque article, définis en deux lignes.
L’erreur fréquente, puis ce qu’on fait plutôt.
Rédiger une offre d’emploi en recopiant une annonce trouvée en ligne, sans décrire les missions réelles.
Plutôt : Décrire les tâches quotidiennes, les compétences attendues et l’environnement de travail pour attirer les bons profils.
Faire signer un contrat de travail sans vérifier la convention collective applicable à l’activité.
Plutôt : Identifier la convention collective dès le recrutement et adapter les clauses au secteur.
Reporter la déclaration préalable à l’embauche après l’arrivée du salarié.
Plutôt : Effectuer la DPAE avant le début du contrat, comme l’exige la réglementation.
Calculer la paie à partir d’un modèle générique sans contrôler les taux de cotisations à jour.
Plutôt : Mettre à jour les paramètres de paie chaque début d’année et vérifier les bulletins avant diffusion.
Refuser une demande de télétravail sans motiver la décision par écrit.
Plutôt : Répondre par écrit en expliquant les raisons objectives liées à l’organisation du travail.
Attendre l’entretien annuel pour aborder les difficultés relationnelles dans une petite équipe.
Plutôt : Organiser des points réguliers et courts pour traiter les tensions dès qu’elles apparaissent.
Les dirigeants de TPE et de PME manquent de temps pour décrypter le droit du travail et les règles de la paie. Ce carnet leur donne des réponses claires, concrètes et applicables.
Il est écrit par 5 praticiens des ressources humaines, qui signent chacun leurs articles et citent les textes sur lesquels ils s’appuient.
Pas de jargon ni de jugement : une question, la règle, la façon de l’appliquer dans une petite équipe.
À chacun sa rubrique de départ.
Des conseils pratiques pour recruter, gérer la paie et respecter les obligations sociales sans jargon.
Commencer par Recrutement
Des méthodes pour structurer les entretiens, prévenir les risques et fidéliser les équipes.
Commencer par Qualité de vie au travail
Des explications pas à pas sur les déclarations, les bulletins et les échéances courantes.
Commencer par Paie et administration
Des outils pour animer une petite équipe, gérer les absences et maintenir la qualité de vie au travail.
Commencer par Management
D’autres articles du carnet, toujours d’actualité.
Un guide pratique pour respecter les étapes d’un licenciement sans risque juridique.
Les mentions obligatoires et les pièges à éviter pour établir un bulletin de paie conforme.
Comment rédiger un accord de télétravail adapté à la réalité de son entreprise.
Des actions concrètes pour détecter et prévenir les RPS dans les petites structures.
Des conseils pour manager sans être un expert RH et maintenir la motivation.
Les questions que les lecteurs posent le plus souvent, avec une réponse courte.
La rédaction recommande de définir précisément le besoin avant de rédiger l’offre, puis de structurer l’entretien avec des questions comportementales. Vérifiez les références et soignez l’intégration. La méthode en 5 étapes détaille chaque phase pour éviter les erreurs courantes.
Privilégiez les questions ouvertes sur des situations passées : « Racontez-moi une difficulté que vous avez résolue ». Évitez les questions discriminatoires. L’article propose une liste de questions efficaces pour évaluer les compétences et la motivation sans mettre mal à l’aise.
La durée maximale varie selon le contrat : deux mois pour les ouvriers, trois pour les techniciens, quatre pour les cadres. Elle peut être renouvelée si un accord de branche le prévoit. La rupture doit respecter un délai de prévenance. L’article détaille ces règles.
Utilisez un logiciel de paie à jour et vérifiez chaque élément : heures travaillées, primes, cotisations. Contrôlez les taux et les plafonds. La checklist de l’article permet de sécuriser le bulletin et d’éviter les redressements. En cas de doute, consultez un expert-comptable.
La Déclaration Préalable à l’Embauche est obligatoire avant l’arrivée du salarié. Elle se fait en ligne sur le site de l’URSSAF. Elle permet d’obtenir un numéro de salarié et de déclencher la visite médicale. L’article explique pas à pas comment la réaliser.
La rédaction conseille d’évaluer les risques, de former les managers à l’écoute et de mettre en place des espaces de parole. Repérez les signaux faibles : absentéisme, tensions, isolement. L’article propose des actions concrètes pour améliorer la qualité de vie au travail.
Les sujets que la rédaction prépare pour les prochaines notes.
En préparation
Préparer, conduire et formaliser l’entretien pour qu’il soit utile au salarié et à l’entreprise.
En préparation
Aider les salariés et les employeurs à mobiliser le CPF pour développer les compétences.
En préparation
Identifier les causes fréquentes et mettre en place des actions simples de prévention.
En préparation
Expliquer le cadre et les étapes de cette procédure encore peu utilisée dans les TPE.
Une question RH, une remarque sur un article ? Chaque message est lu, et les questions qui reviennent deviennent des articles.